週休３日制

松岡です。

「働き方改革」の一環で週休３日制を導入検討する企業が増えてきました。

株式会社ZOZOでは、実際に週休３日制を取り入れているそうです。

週休３日制には３種類あります。

①1日10時間勤務×4日にして、総労働時間を変えずに給与据え置き

②1日8時間勤務×4日にして、その分給与を減給

③1日8時間勤務×4日にして給与を据え置き

ZOZOでは①を選択制にして導入し、実際年々週休3日制を選択する人が増えているそうです。

目的は生産性をあげ、仕事以外の時間を増やすことで、新たな発想を呼び起こすこと、

社員のワークライフバランスを整えることです。

日々の業務に追われていると、作業に追われ、新しいことも考えられなくなっていきます。

週休３日制を選択しているZOZOの社員Aさんは、

仕事を休む日を増やすことで、頭をすっきりさせて考える時間が増え、

仕事の生産性及び創造性が上がったと言っています。

土日休みの企業の会社員は、月曜日が憂鬱になる「サザエさん症候群」

と呼ばれる現象も、週休3日で土日以外に水曜日を休みにすることで、なくなったそうです。

社員の勤務日数が減ることで人手が足りない日がでる懸念はAIやデジタルツールを導入し、カバーしているそうです。

（例えばメール問い合わせに対しては自動チャットボットで対応など）

動物病院でも、1日の労働時間がどうしても10時間を超えてしまう勤務医に対して週休３日制を検討しているところもあります。

今後は色々な働き方が認められていきそうです。

求人応募における閲覧数アップのために

松岡です。

採用における方程式は

閲覧数×応募率×内定受諾率×入社率で表されます。

人を採用するための第一関門はとにかく「閲覧数」をあげる事です。

弊社の会員様でも多くの病院様で求人情報サイトや求人冊子、ハローワーク、SNS広告、などあらゆるところに求人を掲載しているところが多いです。

最近実店舗型のお店でよく目にするのが、「お客さんをターゲットにした求人案内」です。

例えば、外食チェーンの「ガスト」ではこのように、店内にスタッフ募集を掲示し案内をしています。

たしかに、動物病院でも、スタッフが元病院の患者さん、というパターンは割と多いです。

患者さんはもともと病院に対して好意的であり、スタッフさんとの関係性もできている人が多いです。

病院内に求人募集を掲示するというのは盲点だったのではないでしょうか？

ぜひとも飼主さんむけにも求人を呼び掛けてみましょう。

人が辞めない組織

松岡です。

慢性的な人手不足が続くことで、「人財」確保は困難な時代になっています。

採用がむずかしいからこそ、一度採用したら長く勤めてもらい「人財」となってもらった方が病院にとってもプラスです。

では「人財育成」のために雇う側である病院がやるべきことは何でしょうか？

それは主に以下の３つのことです。

①教育

②評価

③労働環境の整備

きちんと教え、それを評価し、働く環境を整備することが、育成の大前提です。

辞めない理由の代表的な理由をご説明いたします

・キャリア ・ ステップが見える

30-40年前と比べ日本が右肩上がりになる時代は終わり、将来へ不安を抱える人は多いです。だからこそ仕事を続けていった結果、近い将来、どのぐらいの収入になるのか、どんなポジションに就けるのかを、明示するのです。

企業病院などは、評価制度を作り、将来像を見えやすくしているところがあります。

・成長意欲が満たされ、自己重要感が持てる

この二つの欲求は人間100％持っている欲と言われています。

よく聞く、「あいつは成長意欲がないからだめだ」と決めつけてしまう上司がいますが、それは引き出せていないだけなのです。上手くやる気が出るような仕組み化をしてしまうことでこれは改善します。教育から評価まで仕組化を目指しましょう。

・やりがいを感じられる

このやりがいというのは、昨今多様化し、みんなが「店長」「社長」といったポストを目指すことが必ずしも目標とならなくなっており難しいところです。

その背景には役職者には重い責任感、ワークライフバランスの確保の難しさ、サービス残業がある、といったことがあります。

たとえ、旧来型とは異なる価値観を持った人にも、い かに頑張ってもらうかが大事なポイントになります。店長の処遇を改善するということも、考慮されてもいいかもしれません。ここでも、仕組み化によって対応することが必要です。

・人間関係を含めた労働環境が良い」

「人間関係が良い」というのは、「残業の見直し」と並んで企業が整備すべき労働環境です。 業種を問わず、辞める理由のナンバーワンは人間関係ではないでしょうか。ただ「良い人間関係」を築くことも、仕組みでカバーできます。 そこで問われるのは、上司の「人間力」でしょう。

信頼関係を築くためのコミュニケーション ・ スキルやリーダーシップ ・ スキル、育成スキルを上げるためのティーチング、コーチング、カウンセリングの研修を受講させることで、改善することができます。

ただ、研修をするだけでなく、マネージャー層の評価項目として育成力、チームビルディングやリーダーシップという、 研修内容に紐づく要素を取り入れることが大切です。そして、役職定義を作成し、その評価項目を明記することも重要です。すぐに100点にはならないかもしれませんが、年月を積むことによって点数を上げていくことは可能です。

人はなぜ口コミを投稿するのか？

松岡です。

ユーザーによるレビューがとても重要視される世の中になってきています。

レストランを調べる時、何か商品を買うとき、おそらく皆さん、ネットの口コミをご覧になるのではないでしょうか？

私も必ず見ています。

動物病院にももちろん、Google口コミというレビューがあります。

良い事ばかり書かれるわけではないので、あえて見ていないという院長先生も多いかと思います。

では、どういうときに飼主はレビューを投稿するのでしょうか？

それは、

①とても嬉しかった時（喜び）

②とても腹が立った時（怒り）

③同業他社の嫌がらせ

の３つの時です。

こちらの努力で減らせるのは②です。

では、どうすれば②を減らすことができるのでしょうか。

その対策の一つとして、あらかじめサイトなどで期待値を高め過ぎない事です。

そうすることで、期待を裏切られる人の数が減るのでネガティブな口コミも減るはずです。

今はサービスの質や技術が上がっています。

例えば、

「24時間365日いつでもお気軽にお問い合わせください！」

「小さなことでもなんでも親身になってお答えします！」

といったフレーズをHP等で謳っているのに、いざ本当にささいな問い合わせが来た時、忙しくて冷たい対応をしたとします。

そうすると、問い合わせたユーザーは

「小さなことでもなんでも親身になってくれるっていってたのに！（怒）」

となり、悪い口コミを書くきっかけとなってしまいます。

慢性的に忙しい動物病院では、なおさらこういったフレーズは危険です。

ですので、ある程度、小さな仕事、せっかちなお客様からの相談をけん制するメッセージをサイト上に表記するといいです。

例：

現在多数の飼主様に順にご案内させていただいており、お急ぎの方の対応が難しい状況です。

ご迷惑おかけしますが、一人一人のお客様に丁寧に対応しているため、どうしても対応ができません。当院としても、最高の獣医療サービスを提供するために日々努力していますので、ご理解のほどよろしくお願いいたします。

今後、あまり期待値をあげすぎない、ということも意識してみてはいかがでしょうか。

心理的安全性の重要性

松岡です。

「心理的安全性」とは、他者からの反応に怯えたり、羞恥心を感じたりすることなく、自然体の自分をさらけ出すことができる状態を意味します。つまり、組織においてスタッフ全員が自然体でいられることです。

Googleが「心理的安全性が高まると、チームのパフォーマンスが向上する」と発表して以来、組織において世界中で注目されている言葉です。

上司の顔色ばかりうかがって本心を隠す部下、どうせ何を言っても否定されると思って何も言わないスタッフ、質問することをはずかしいと思い、そのままにしてしまうスタッフ…そういった状況は心理的安全性が低い環境と言え、よくありません。

Googleでは2012年から4年ほどかけ、効果的なチーム構成の条件を模索する「プロジェクトアリストテレス」という大規模の労働改革プロジェクトを実施した結果、「心理的安全性がチームの生産性を高める重要な要素である」という結論に至りました。

仕事を進めていくうえで、

心理的安全性が高いことでチームに及ぼすメリットは３つあります。

（１）チームメンバーのパフォーマンスが向上し生産性が上がる

（２）イノベーションや改善がうまれやすい

（３）スタッフのモチベーションが上がりやすく、エンゲージメントが上がる

また、職場において心理的安全性が高いことのメリットは以下の４つです。

（１）社員間での情報やアイディア共有が盛んになる

（２）個々のポテンシャルが上昇する

（３）目標やビジョンが明確化する

（４）従業員の定着率が上がる

情報共有が活発化するため個々のポテンシャルが上がって組織の雰囲気が良くなり、生産性がぐーんと上がります。

そんな心理的安全性の高い職場づくりのためのポイントをご紹介いたします。

①新人を全体でサポートする

→業務や環境に慣れるまで会社全体でサポートしましょう。

②一人ひとりの価値観・多様性を認める

→自身の考え方に固執するのではなく多様な考えを認めましょう。

③ポジティブ思考を意識させる

→課題や問題が起こった際に、リーダーや上は率先して前向きな意見や行動を取るようにしましょう。そうすれば、スタッフもポジティブな思考を意識するようになります。

④腹を割って対話できる機会を作る

→委縮して発言を控えるような環境下では良い意見も集まりませんので、ミーティングや面談などの前に、アイスブレイクなどの時間を設け、誰もが本音で語れる機会を作りましょう。

⑤評価の仕方を見直す

個人の成果だけを評価に紐づければ、周囲と比較しがちになり、ミスを恐れやすい職場になる場合もあります。長期的な人事施策となりますが、チームごとで評価をするなどの見直しをしましょう。

⑥感謝の気持ちを表す取り組みを行う

メンバーが、チームや会社に貢献できている、必要とされているといった実感を得られることも重要です。そのために、感謝の気持ちを表す取り組みなどを行いましょう。

上記のことを意識すれば心理的安全性の高い組織になり、より生産性の高い病院へとなります。

慢性的に人手不足と言われる動物病院では今ある経営資源であるヒトの生産性を上げ、定着させることはとても大切ですので、ぜひ取り組んでみてください。

SDGsを意識すること

松岡です。

"SDGs経営"

もう聞き飽きた方も多いかと思います。

SDGs経営とは、未来をみすえて社会課題を解決する持続可能な企業の取組みです。

日本流に例えるならば近江商人の「売り手良し、買い手良し、世間良し」いわゆる「三方よしの精神」で持続可能な社会の実現をみんなで目指すことです。

動物病院の場合は

売り手：病院のスタッフ

買い手：飼主様

世間：近隣、社会

となります。

スタッフのため、飼主様のため、社会のためとなる存在意義がより強く求められていきます。

先日泊まったホテルでまさにSDGs経営の一環となる取り組みがあったのでご紹介いたします。

グリーンコイン

こちら東急ホテルグループの取り組みになります。

ホテルに宿泊すると歯ブラシやくしなど、アメニティが一式そろえられていると思います。

しかし人によっては全く使わない、環境意識高く、マイ歯ブラシを持っている、といったアメニティ不要な方がいます。

そこで、ホテル側から、一式使用されないお客様へ、客室に置いてあるグリーンをフロントまで持ってきてもらうことをお願いしております。

その枚数に応じて、ホテルから環境活動団体へ寄付する、という取り組みです。

こうすることで、すでに使用しない層、もともと環境意識の高い層だけでなく、これを機に環境社会へ意識をしだした層へも響きます。

とくに、Z世代と呼ばれる1990年後半から2000年代に生まれた層は、社会意識が高く、SDGsへの関心も高いです。

社会へ、環境へ取り組みをしている企業へは好意的な印象を持ちます。

これは病院にもいえ、社会的な活動をしている病院へは好意的な印象をもち、採用という面においてもプラスに働くでしょう。

病院様でも保護団体への協賛活動等へは積極的に参加していただきたいです。

非効率の中から感動は生まれる

松岡です。

最近読んだ本の中で、ふと気づかされた言葉があります。

「感動は非効率のなかから生まれる」という言葉です。

たしかに、人手不足、生産性向上のために効率化・合理化は必要不可欠だしするべきと思います。

しかし、例えば

・広大な敷地に無駄を作りながら建てられた建造物

・大きな皿の真ん中に控えめに盛られたおしゃれな前菜

・ホテルマンの最上級のおもてなし

などは効率性とは真逆のモノになります。

外国産の車なども効率性を考えて購入する人はいないと思います。

でもこういったことは、購入する人、見る人、食べる人へ感動体験を与えます。

コト消費の時代においてこういった感動体験はリピートにつながります。

オペレーションや院内内部のことは効率化すべきですが、対飼主様むけのことは効率化と非効率を上手にミックスしながら感動体験をうみだしていきたいですね。